Bien que le terme de «gestion multidimensionnelle» semble assez théorique, le concept qui le sous-tend est en réalité très pratique. Étant donné qu’un changement est, dans la grande majorité des cas, un phénomène très complexe, il s’avère essentiel de comprendre les différents aspects (personel, culturel, methodologique etc…) qui peuvent être affectés par celui-ci.
On appelle ces différents vecteurs d’analyse des dimensions. Bien comprendre ces différentes perspectives est un levier clé pour gérer efficacement le changement.
Il existe 6 dimensions et tous les changements affecte au moins l’une d’entre elles. Plus ils y a de dimensions touchées, plus le changement aura un impact important sur l’organisation. Dans ces cas là, une gestion multidimensionnelle professionnelle devient indispensable pour garantir le succès de la mise en place de la transformation.
Voici un aperçu des 6 dimensions d’un changement:
Le concept de dimension est un élément important du référentiel IMCM® (International Multidisciplinary Change Management). Nous vous recommandons de consulter cette page si vous souhaitez en savoir plus sur l’IMCM®.
6 dimensions pour une gestion multidimensionnelle du changement efficace
1. Dimension personnelle
La dimension personnelle se concentre sur les conséquences du changement au niveau individuel des personnes affectées, comme par exemples les employés, les clients et les fournisseurs. Comme chaque personne a une attitude différente face aux changements, les réactions peuvent varier considérablement, allant de l’enthousiasme à la désapprobation. Il est donc particulièrement important de comprendre et de tenir compte du point de vue de ces individus.
2. Dimension interpersonnelle
La dimension interpersonnelle complète cette dimension. Il s’agit de s’interroger si et comment le changement aura une influence sur les relations (et interactions) entre les individus, ainsi que sur leurs rôles et leurs synergies.
3. Dimension collective
La dimension collective attire l’attention sur l’impact du changement au niveau du groupe. Dans cette dimension, les groupes sociaux et professionnels ainsi que les différentes communautés sont analysés plus en détails, afin de mieux comprendre leurs dynamiques et anticiper l’influence qu’aura le changement sur celles-ci.
4. Dimension organisationnelle
La dimension organisationnelle se concentre sur la façon dont la structure et les processus d’une organisation ainsi que sa gestion sont affectés par le changement le long des 5M (Matériel, Mains d’œuvres, Milieu, Méthode, Matière). Il ouvre une perspective plus pratique et opérationnelle à l’analyse du changement.
5. Dimension institutionnelle
La dimension institutionnelle examine comment le pouvoir est structuré et distribué au sein de l’organisation et comment le changement pourrait avoir un impact sur ces relations ainsi que sur les niveaux de confiance au sein de l’institution.
6. Dimension culturelle
La dimension culturelle concerne principalement la manière dont le changement influence l’identité, les croyances et les habitudes de l’organisation. En outre, il peut également y avoir des sous-cultures importantes au sein d’une organisation qui sont pertinentes pour le changement.
Quel impact ont les dimensions sur votre stratégie de change management?
Bien reconnaitres les différentes dimensions touchées par votre projet de changement vous permet de choisir un mode stratégique efficace pour implémenter avec succès la transformation envisagée. En effet, selon le nombre de dimensions affecté vous serez amener à suivre des stratégies plus ou moins complexes et les chances de réussite du projet sans une préparation adaptée pourra grandement varier.
Une fois l’analyse des dimensions effectuée et grâce au référentiel IMCM®, il est alors possible de mesurer avec précision l’impact général du changement sur votre organisation.
Malheureusement ceci dépase le cadre de cet article… Nous vous en dirons cependant plus très bientôt, alors n’hésitez pas à revenir faire un tour sur notre blog!
Si vous avez des questions sur les 6 dimensions, n’hésitez pas à commenter ou bien à nous contacter.
Cet article a été publié dans notre initiative*magazine #13,
„Changer, le grand-écart“
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